□宋旖旎 刘济阁
据联合国人口署数据，当一个国家或地区60岁以上老年人口占总人口的10%，或65岁以上老年人口占总人口的7%，即视为老龄化社会。我国自1999年步入老龄化社会以来，老龄人口比重逐年增加。民政部2018年初公布的数据显示，2017年全国60周岁及以上老龄人口数量已超过2.4亿，占总人口的17.3%。其中失能失智老人超过4060万，老龄人口及失能失智人口均呈现加速增长的态势。(见下表)那么，谁来照护这2.4亿中国老人？养老困局如何破题呢？
人才困局：护理员缺口上千万
按专业度来划分，养老人才可分为核心专业人才（如医疗、护理、康复、心理、社工等）、非核心专业人才（如律师、理财等）、核心非专业人才（如养老护理员、厨师等）和非核心非专业人才（如司机、保安、保洁等）。从数量来说，缺口最大的还是养老护理人员。
依国际惯例，每3位老人需要1名护理人员。以我国4060万失智失能老人为基数测算，护理人员需求量至少1000万人。2017年底数据显示，全国取得养老护理员资格证仅30万人。为加快推进养老服务业发展，开放养老护理员培训市场，扩大培训规模，减少政府层面的鉴定、认证，民政部门去年底取消了养老护理员国家职业资格。
此前，人社部颁发的养老护理员证，考取门槛并不高，文化程度要求是初中水平，这也是当前养老护理员的平均文化教育程度。30万持证护理员中，其中40岁以上的占到一半以上，高中以下学历占七成，养老护理队伍的人数和专业技能都远远落后于现实需求。
目前我国养老服务专业人才培养仍处在“两难”的发展困境中，即养老服务人才的稀缺与从业人员的大量流失并存，养老服务专业人才队伍的发展现状严重制约了我国养老服务行业的发展，影响到老年人养老服务需求的满足。
深圳护理员小李说，她们护理专业全班39人，毕业后从事护理工作的仅四人。她所在的养老机构，像她这样学护理专业的大专生，凤毛麟角。小李认为，护理人才紧缺，年轻人却不愿意从事该职业，主因有三：1、护理员收入待遇不高，普遍才三四千元的工资，在很多国家都处于中等甚至偏下水平。2、护理员这份职业是份“苦力活”，社会地位不高，被看成是伺候人的活。3、护理员平均文化水平较低，教育培训机会又少，看不到成长空间。
工资待遇低、社会地位低、成长空间小是困扰更多的小李投身养老服务队伍的最直接原因。冰山一角，以窥全川。事实上，小李的三句感叹，折射出的正是当前中国“养老人才困局”的三大痛点：政策制度、教育培训、市场运营。破题路径，在乎三管齐下，更在乎三方合力。
路径一——政策开道
养老服务人才队伍是发展养老服务业的关键。相关政策制度建设完善，成为养老服务人才队伍发展的切实保障。
党中央国务院高度重视养老服务人才队伍建设。习近平总书记在中央政治局第32次集体学习专题研究我国人口老龄化的形势和对策时的讲话强调，“要积极发展养老服务业，推进养老服务业制度、标准、设施、人才队伍建设。”在2018年的政府工作报告中，李克强总理十余次提到“养老”，并明确提出要“积极应对人口老龄化，发展居家、社区和互助式养老，推进医养结合，提高养老院服务质量”。养老民生及养老人才问题越来越受到政策高度关注。
近年来，随着我国人口老龄化形势的日益严峻，按照党中央、国务院的统一部署，民政部等相关部门通过政策制定、教育培训、技能鉴定等工作手段，在推进养老服务人才队伍发展的制度建设方面颇有成效。
如，将养老服务人才纳入民政人才中长期发展规划，在《全国民政人才中长期发展规划（2010-2020年）》提出“养老护理员队伍建设工程”规划，计划到2020年，培养具备老年学、护理学等专业基础知识，实践经验丰富的养老护理员600万人。
此外，民政部联合教育部等九部门印发《关于加快推进养老服务业人才培养的意见》（教职成〔2014〕5号）、《关于开展全国养老护理员远程培训工作的通知》（民办函〔2013〕376号），推进养老服务业人才培养政策创制，明确加快推进养老服务业人才培养的总体思路、工作目标和组织保障，加强养老护理员队伍建设。
另外，在推进养老服务业技术技能人才队伍建设与加强对养老从业者职业化管理方面也有建树。民政行业在全国31个省（自治区、直辖市）建立养老护理员职业技能鉴定站，人社部在2015年修订颁布的《中华人民共和国职业分类大典》收录养老护理员职业，对提升养老服务人才的服务技能、社会地位和职业荣誉感均有积极作用。
近年来，科学制定养老服务专业人才队伍发展规划与创造“尊重养老服务人才、尊重养老服务劳动”的社会氛围，已日益成为民众、媒体舆论的关注焦点。呼吁建立养老护理人员专业保险制度和制定《养老护理专业人才管理条例》等也成为近年来两会议案提案中的热门话题。
随着政策日益深化落地，关乎2.4亿中国老人的养老服务人才队伍制度建设，正在加快步伐。
举个例子，日本建立的养老人才中心，从中央到地方有一体化的培训体系。此外还通过修改法律，让长期从事护理工作的外籍人员获得日本绿卡，吸引不少外国留学生加入护理行业。日本非常重视法律法规对养老人才建设的保障作用。要求介护服务行业的企事业单位必须为介护人员提供职业生涯规划，向介护员工介绍今后5-10年的工资待遇、升迁职位和发展前景，以稳定养老服务业的人才队伍。
为稳定护理人才，广州民政部门就制定了行业工资指导价，引导企业提高从业人员收入。在制度保障下，提高待遇、加强专业培训，同时不断借鉴和学习海外成功养老经验，构建人才梯队，才能使“老有所养”不落于空谈，才能补齐养老服务的短板，持续满足我国老年人多样化、多层次的养老需求。
路径二——教育护航
党和政府始终高度重视养老服务专业人才培养工作。《中等职业学校专业目录（2010年修订）》设置了护理（老年护理与服务方向）、老年人服务与管理等专业。《普通高等学校高等职业教育（专科）专业目录（2015年）》设置了护理、老年服务与管理、老年保健与管理、家政服务与管理、社会工作等专业。2016年，全国有143所高等职业学校开设老年服务与管理专业，年招生4023人，较2015年增长46.2%。全国有257所高校开设本科护理学专业，年招生5.1万人；有143所高校开设本科康复治疗学专业，年招生9200人；有300余所高校开设本科心理学或应用心理学专业，年招生1.9万人；有300余所高校开设社会工作专业，年招生1.4万人。2017年，全国有156所高等职业学校备案开设老年服务与管理专业，招生数字为9658人。与1000多万的人才缺口相比，任重道远。
以上数据的量级，远远无法满足当前中国的养老服务人才需求。养老服务人才教育培养，需重点攻坚几大课题。
一是完善专业教育体系。目前国内高校尚未开设与老年服务相关的本科、硕士、博士专业，上限为大专。近20年来，每年输出量不过2000多人，存留行业的毕业生只有10%左右。
二是打破人才培养“分离”状态。当前主要表现有三：
首先是学历教育与非学历教育的分离。职校与高校的其它专业想转入养老服务专业，目前渠道未打通。何况，高校培养人才侧重于医院的护理模式，于老年长期照护模式区分明显。WHO长期照护的基本概念的五个核心是：个人喜欢、较高生活质量、个人满足、人格尊严、独立自助。
其次是民政与市场的分离。民政系统主要负责培养公办、民非的养老护理及管理人员，但大量的市场化养老机构急缺规范高质的培训机构。
第三是医疗与非医疗的分离。长期以来，两大教育板块分归卫计委与民政系统。而与健全养老产业链相关的健康管理师、社区康复师、心理咨询师、公共营养师等人才培养，不在其列。
所幸的是，今年三月刚刚出台的国务院机构改革方案为以上“老大难”题的破解点亮了指路明灯。组建国家卫生健康委员会，将国家卫生和计划生育委员会、国务院深化医药卫生体制改革领导小组办公室、全国老龄工作委员会办公室、国家安全生产监督管理总局的职业安全健康监督管理等“跨界”职责予以整合，为打破以上“分离”提供了治本路径。
路径三——市场运营
破题养老人才困局，需要更多市场化养老机构的参与。当前市场化养老机构的人才队伍培育建设，不仅需要国家政策和教育培训系统的支持，更需要创新整合社会资源。不仅需要系统培育养老专业人才队伍，还需要统筹建设护理志愿队伍或兼职队伍。
有市场，必然存在竞争，需要竞争。市场化养老机构在人才组织架构设计和布局的一开始，就面临激烈的市场竞争，需要招纳各级梯队的关键管理人才，以迅速搭建自身人才体系。
鉴于当前养老服务业人才的严重缺失现状，除了外聘关键人才，养老机构还需重点发力于内训，将自有团队与外聘团队有机整合，构建人才梯队。在内部人才体系的梯度建设上，国内一些机构已经“摸着石头过着河”，积累了部分成功经验。比如，在横向职能上分为管理、行政、照护、医疗、膳食、社工、后勤等职责类型，在纵向晋升梯度上设立“分级照护职业生涯规划”，将照护人才分为“新员工、初级照护师、中级照护师、高级照护师”等若干层级。逐级晋升均需要通过相应的内部培训。比如，在高级照护师层级，细分管理者、照护专家、内训师等层级，为职业晋升提供通道选择，为留存人才提供机制保障。
除了组织架构建设与人才梯队建设机制保障，留存、培育、壮大市场化养老机构自身队伍，还尤其需要关注上文小李们最为关注的焦点问题，即提升福利待遇、社会认同与教育成长。如通过绩效奖金、职业技能竞赛、能力评级、荣誉认证等方式，改善薪酬体系，并辅以激励体系建设，以提升养老人才队伍的职业认同感与社会认同感。
参照欧美发达市场经验，激励体系还需要整合互动社会资源。如对学校开放教学实习机会，对其他企业开放员工交换学习机会，吸引养老志愿者队伍加入等，以此激活人才流动，激活人才能力更新。
比如，美国义工不少是刚刚退休的老人，换句话说，他们主要是“以老养老”，这样不仅服务周到，还没有代沟。德国则将目光投向全职妈妈。这些妈妈经过一定的培训，就成为了身兼母亲和护理员两职的可用人才。据悉，德国养老机构中超过60%都是非全职人员，绝大部分都是全职妈妈。在中国，中国人寿数百员工加入深圳社区养老项目的志愿者队伍，成为爱心专员，闲暇时为老年朋友提供义务服务。中国人寿集团领导近日调研时建议：可以整合小区周边专业人才资源，探索以“服务换服务”，即用自己服务老人的时间换取“以后自己家人的服务”，通过此方式吸引更多专业人士加入到养老服务中来。
此外，日新月异的技术创新可以为市场化养老机构的人才队伍建设提供弯道超车的机遇。比如，引入互联网培训、人工智能、康复设备等领域的革新技术，可以大幅为养老专业人才，尤其是一线照护人员改善工作条件，提升工作效率，增强工作的幸福指数。
市场化养老机构的成功经验，可以反哺政策制度与教育体系的完善进化。
新时代下的中国老龄社会，为养老产业带来巨大挑战和无限机遇。无论从由上而下的养老政策落地而言，还是从由下而上的企业人才队伍建设来看，毫无疑问，人才是中国养老困局破题的第一痛点，也是未来养老产业的核心竞争资源。
数据来源：民政部，国寿社区健康养老 王梓/制图